Smart working: nuova flessibilità?

In arrivo una prestazione di lavoro in un luogo diverso da quello predefinito

Lo scorso 3 luglio si è svolto un incontro con la dirigenza aziendale per discutere di Smart Working.

Si tratta di una nuova tipologia di lavoro da applicare in via sperimentale ad  alcuni gruppi di lavoratori individuati dall’azienda al fine di testare disponibilità e tecnologie per effettuare la prestazione di lavoro in un luogo diverso da quello definito, per un tempo che al massimo potrà coprire il 20% mensile del proprio orario, secondo alcune procedure definite dall’azienda.

L’obiettivo è di coniugare con maggior flessibilità le esigenze dell’azienda con le necessità personali per un miglior bilanciamento tra vita lavorativa e vita privata.

Sono stati selezionati alcuni gruppi di lavoratori per una sperimentazione volontaria indicativa di circa 6 mesi, senza alcun elemento distintivo per quanto riguarda inquadramento, livello, orario di lavoro (pt o full time). Le aree identificate per la sperimentazione riguardano sia attività di tipo progettuale che di tipo transazionale sulla base dei seguenti elementi:

•          Attività svolte
•          Strumenti necessari
•          Interrelazioni con altre funzioni
•          Stilè manageriale
•          Esigenze personali, distanza casa –lavoro

Obiettivo finale: Estendere tale nuova tipologia a tutta la popolazione impiegatizia tramite accordo sindacale.

Tale progetto è stato  redatto tramite l’Osservatorio del Politecnico di Milano  che ha collaborato anche con Nestlè, Siemens, Tetrapack, ispirandosi al modelli di quest’ultima azienda. 

Le aree che partiranno (circa 120/125 persone in totale)  con la sperimentazione sono:

•          Supply Chain: Acquisti Vendor assurance
•         BD&I Meal solution
•          MU Italy; Marketing Italia
•          Finance & Fiscal
•          IT: tutta la prima linea di direzione + Team Network e sistemi
•          Human Capital : tutta la direzione
•          Academia: i lavoratori in sede a Pedrignano
•          Estero: Svizzera  (tutta) e Francia (Key account e trade marketing)

Non si tratta di TELELAVORO, materia che è già stata normata, ma di una specie di lavoro fuori sede o in sede diversa da quanto definito da contratto di lavoro.

Per questo motivo  ci sono temi giuslavoristi, legali e di sicurezza legati ad una sede di lavoro non fissa e non sotto il diretto controllo aziendale ma sotto la diretta responsabilità aziendale; in questa tipologia di lavoro, oltre alla mancanza della postazione fissa,  non c’è il vincolo di orario presente nel telelavoro; non c’è nemmeno la certezza della copertura assicurativa da parte di INAIL in caso di infortunio  ma l’azienda ha ampiamente assicurato che, nel caso, interverrà con proprie coperture assicurative private, anche se non è chiaro cosa possa succedere in caso di danno permanente. Ciò che è assolutamente evidente che in ogni caso l’infortunio non potrà essere gestito come tale ma come malattia ( rimanendo escluso dalle casistiche dell’infortunio e rientrando nelle regolamentazione della malattia per quanto riguarda gli obblighi sugli orari di reperibilità). Anche per questa prestazione viene applicato art 2087 del CC e da DL Sicurezza e prevenzione  81/2008.

Ai lavoratori viene fatto sottoscrivere un testo in cui vengono spiegate le modalità di accesso a tale tipologia (e la procedura di comunicazione all’azienda/ superiore diretto con relative tempistiche da rispettare ). Come pregiudiziale all’accesso di tale tipologia di lavoro, vengono inoltre evidenziati una serie di costi dei quali l’azienda non intende farsi carico. Nel dettaglio:

• L’obbligatorietà di un contratto personale di adsl flat e con 7 MB in download: non tutti i lavoratori possono essere dotati di tale tipologia contrattuale e soprattutto essendo una dotazione privata e personale, altri utenti possono in contemporanea collegarsi a tale rete privata, riducendo la capacità in download
• L’obbligatorietà di una connessione adsl flat e con 7 MB di fatto obbliga il lavoratore ad un utilizzo esclusivamente presso un domicilio privato, escludendo impossibili utilizzi in mobilità, come in realtà ha più volte sottolineato l’azienda,
• Lo straordinario non viene mai autorizzato in caso di smart working ma non è detto che il lavoratore non svolga attività in orario eccedente le 8 ore lavorative. In questo caso non vengono riconosciute, nemmeno tramite un forfait, per il personale sottoposto a timbratura. Il controllo può comunque essere effettuato tramite l’utilizzo delle strumentazioni messe a disposizione dell’azienda.
• Non vengono riconosciuti, tramite forfait, costi legati all’utilizzo di energia elettrica e gas durante la prestazione presso il domicilio privato e nemmeno l’utilizzo del buono pasto mensa, per quei  i lavoratori che utilizzano tale  modalità per giornate intere di lavoro.

Al contrario l’azienda potrebbe beneficiare di una forte riduzione del numero di part-time orizzontali e di una riduzione di costi INAIl per riduzione denunce per incidenti in itinere  ed infortuni. Essendo questi trasformati in malattie.

Il 17/7 abbiamo ricevuto un  feedback sulla partenza di tale progetto e le reazioni da parte dei lavoratori coinvolti sono state più che positive.

Nella stessa data l’azienda ci ha informati che per quanto riguarda il tragitto casa - lavoro, Barilla, assieme ad altre aziende del territorio, ha supportato per obbligo di legge il  Comune di Parma per l’acquisto di software per una mappatura del tragitto casa-lavoro dei propri dipendenti. Tale mappatura verrà effettuata tramite questionario e sulla base delle risultanze verranno attivati servizi alternativi all’auto privata ( bus, car sharing, ecc) .

Il progetto PAPERLESS , ovvero rendere la carta digitalizzata, sta proseguendo con successo.

A fine anno, dopo le verifiche sulle detrazioni fiscali, verranno emessi 2 buoni spesa spaccio dal valore ciascuno di 35€  da spendere ciascuno in un'unica soluzione. Si fanno annotazioni sia sull’importo che sulla validità dei buoni spesa.

L’azienda ritiene di aver espletato l’esame condiviso come richiesto dal CCNL in vigore, art 34 EX FESTIVITÀ, e ritiene che debbano pertanto fare cumulo con le ROL, ribadendo la necessità di smaltire 35.5 ferie /anno.

PART TIME: si procede con rinnovi annuali e non più di 6 mesi come nell’ultimo anno.